スタッフがすぐ辞めるクリニック—医療事務の離職率を下げるために院長ができる3つのこと
入れ替わりが続くときは、採用と一緒に業務量・対話・評価の3つを見直す
執筆：泉 款太（株式会社SalesDock 代表取締役）累計40社以上の中小企業を支援
この記事はクリニックDX・業務効率化ガイドの一部です。全体像を知りたい方はまずガイドをご覧ください。
結論
AIチャットは、繰り返し届く事務的な問い合わせを減らす手段の一つです。導入だけで離職率が下がるわけではなく、空いた時間を面談や新人教育に回せるかまで確かめます。
- 受付・会計・電話などの件数と時間を2週間記録し、減らす仕事を決める
- 月1回15〜30分の1on1を設け、業務量や人間関係の困りごとを本人から聞く
- 役割と昇給基準をA4用紙1枚にまとめ、次に任せる仕事と評価条件を伝える
クリニックの離職率を下げるには、業務量を2週間数えて減らす仕事を決め、月1回15〜30分の1on1で困りごとを聞き、役割と昇給基準をA4用紙1枚で伝えます。AIチャットは、診療時間や予約変更など繰り返し届く事務的な質問への対応時間を減らす選択肢です。AIチャットを入れるだけでは離職対策にならないため、減った時間を面談や新人教育に回し、業務負担と離職率の変化を確かめます。
クリニックの離職率を下げるために院長が始める3つの施策
スタッフの採用を続けるだけでは、残った人の負担や新人教育の時間不足は解消しません。院長は、次の3つを同時に始めるのではなく、まず業務量を数え、確保できた時間で対話と評価の説明を進めます。
施策1：業務量を2週間数え、減らす仕事を決める
受付・会計・レセプト・電話・患者対応・在庫管理について、担当者、件数、所要時間を書き出します。電話で同じ事務的な質問が繰り返されている場合は、院内で確認したFAQの掲示やAIチャットも候補になります。電話で繰り返される質問の整理と自動化は、電話の同じ質問を整理してFAQ化する手順で詳しく解説しています。導入前後の問い合わせ件数と対応時間を比べ、空いた時間を1on1や新人教育に回せたかまで確認します。
施策2：月1回の1on1で困りごとを聞く
評価面談とは別に月1回15〜30分を取り、業務が重なる時間帯、指示の出し方で困った場面、相談しにくい相手がいないかを聞きます。院長に直接話しにくい場合は主任など別の相談先を決め、次回までに対応することを本人と確認します。
施策3：役割と昇給基準をA4用紙1枚で伝える
現在の役割、次に任せる仕事、昇給・昇格につながる条件、評価の時期を1枚にまとめます。新人教育を任せる場合は、その役割も評価対象に含めます。書面を渡して終わりにせず、本人が内容を理解できたかを面談で確かめます。
医療事務の離職率は高い？職種単独の値と業種全体を分けて見る
厚生労働省「令和7年雇用動向調査」表4-2には医療事務だけの離職率は示されていない。病院・介護施設を含む医療・福祉全体では、2025年の一般労働者の離職率は13.6%で産業計11.4%より高く、パートは15.9%で産業計19.9%より低い。医療・福祉全体では14.3%、産業計では13.7%だ。同調査は常用労働者5人以上の事業所が対象で、4人以下の診療所は含まれない。自院の離職率と比べる際は、この対象範囲を押さえる。
医療・福祉全体の入職率14.5%と離職率14.3%が近くても、同じ職場の入れ替わりの多さは分からない。
自院の離職率の出し方（雇用動向調査と同じ考え方）
1年間に辞めた人数 ÷ 1月1日時点の在籍人数 × 100
例：スタッフ8人のクリニックで1年に2人辞めれば25%
少人数の職場では1人の退職で率が大きく動く。1年だけで判断せず、毎年同じ式で数えて推移を見る。
1人辞めるたびに発生するもの
| 項目 | 院長が把握しておくこと |
|---|---|
| 求人広告・紹介手数料 | 直近1年に払った額を合計する。紹介会社経由の場合は、契約上の手数料の計算方法も確認する |
| 教育・OJTの時間 | 新人が独り立ちするまで、誰が何時間ついているか |
| 欠員中の残業 | 退職から補充までの間に増えた残業時間 |
| 引き継ぎ漏れ | 会計・予約・レセプトでの手戻りや、患者からの指摘 |
スタッフの入れ替わりが激しいクリニックで起きている悪循環
スタッフの入れ替わりが続くクリニックでは、「1人が辞める→残った人の業務が増える→忙しい人が新人教育を兼ねる→新人が覚える前に辞める」という循環が起きていないかを点検する。これは確認したいパターンの例であり、自院での離職原因だと決めつけるものではない。担当業務・教育時間の記録と本人への聞き取りで確かめる。
退職で残った人の業務が増え、その忙しい人が新人教育も兼ね、新人が定着せずにまた退職する。こうした循環が起きているクリニックでは、採用を増やすだけでは教育の負担も増えてしまう。求人と並行して、残った人の業務量を減らし、教える時間を確保する必要がある。
医療事務・クリニックスタッフが辞める理由の聞き取り方
厚生労働省「令和7年雇用動向調査」の表5では、女性の転職入職者が前職を辞めた理由は、その他の個人的理由23.8%を除くと、労働時間・休日等の労働条件12.9%が最も多く、職場の人間関係11.5%が続く。定年・契約期間の満了は9.8%、給料等収入は8.6%だ。これは全産業の女性についての割合で、クリニックや医療事務だけの原因ランキングではない。
自院で辞める理由を確かめるときは、業務量、院長・ドクターとの人間関係、役割や昇給基準が本人に見えているかを具体的な出来事とともに聞きます。給料の水準への不満と、昇給の基準が見えない不安は分けて確認します。これらは離職原因の順位ではなく、院内で事実を確かめるための質問項目です。原因の掘り下げはクリニックでスタッフが辞め続ける本当の原因で詳しく解説しています。
業務量
受付・会計・レセプト・電話・患者対応・在庫管理について、担当者と所要時間を書き出す。午前診の終わり際や午後診の準備時間など、複数の仕事が重なっていないかを見る。慢性的な「余裕のなさ」が続いていないか、時間帯ごとの業務量で確かめる。
院長・ドクターとの人間関係
指示の出し方で困っていること、相談しにくい相手や場面がないかを、具体的な出来事とともに聞く。院長に直接話しにくい場合は、主任など別の相談先を決める。「一身上の都合」という退職理由から、人間関係が原因だったと決めつけない。
役割と昇給基準
キャリアパスの確認では、「今後どの仕事を任せるか」「何ができれば昇給・昇格につながるか」が本人に伝わっているかを聞く。現在の仕事・次に任せる仕事・昇給の条件を1枚にまとめ、本人と認識をそろえるところから始める。
クリニック・歯科医院のためのAI業務改善ガイド
受付・電話、予約と通院の中断、レセプト、集患、スタッフ、経営数字の6つの領域を点検し、患者情報を出さずに最初の1業務を2週間試すための全23ページの手引きと記入表です。
資料を無料でダウンロード業務量を減らす具体的な進め方
最初に取り組むべきは、業務の棚卸しと削減だ。「忙しい」の中身を分解すると、仕組みに任せる・やり方を変える・やめる、のどれかに当てはまる業務が見つかる。いきなりツールを選ばず、まず2週間、件数と時間を数える。
業務ごとに数えることと、打ち手の例
| 業務 | 2週間数えること | 打ち手の例 |
|---|---|---|
| 電話での予約・変更 | 1日の件数と、集中する時間帯 | Web予約へ誘導し、電話は急ぎの用件に絞る |
| レセプト点検 | 月末の作業時間と、毎月同じ指摘の件数 | 点検の観点を一覧にし、電子カルテ・レセコンの点検機能を使う |
| 問い合わせへの回答 | 同じ質問が何回来たか | よくある質問を掲示する。同じ事務的な質問が多い場合は、診療時間や予約変更の手順を案内するWeb上のチャットボット（AIチャット）も検討する |
AIチャットは、繰り返し届く事務的な問い合わせに絞る
AIチャットの回答範囲は、院内で確認した公開FAQに限る。氏名・症状・病歴などの患者情報は入力させず、診断・治療・受診の要否には答えない。予約変更そのものは既存の予約窓口へ案内し、答えられない質問はスタッフにつなぐ。導入だけで離職率が下がるとは言えないため、問い合わせ件数と対応時間に加え、FAQ更新・回答確認の手間も比べて続けるかを決める。
業務を数えたら、特定の人と時間帯に仕事が集中していないかを確認する。手順や分担を変えた後も件数と時間を測り、実際に負担が減ったかを確かめる。時間を確保できた場合は、施策2の1on1と新人教育に振り向ける。
月1回の1on1を続ける具体的な進め方
1on1は、評価面談とは別に設ける、スタッフの話を聴くための定期的な時間だ。たとえば月1回15〜30分を目安に業務量や困りごとを聞き、次回までの対応を本人と決める。ポイントは以下の3つ。
「困っていることはない？」から始める
業務の話でも、人間関係の話でも、体調の話でもいい。まず相手に話してもらう。院長が話す割合は3割以下を目安に。
その場で解決しなくていい
即答を急がず、何に困っているかを確認する。対応できることと確認が必要なことを分け、次回までに誰が何をするかを本人と決める。
記録を残す
本人と確認した対応事項と次回の確認日を必要な範囲で記録する。体調などの私的な情報をむやみに書き残さず、記録を見られる人を担当者に絞る。
院長が時間を取れなければ、主任やリーダー格のスタッフが担当する案もある。ただし、本人が話しにくい相手になっていないかは確認する。面談の実施回数だけで判断せず、聞いた困りごとに対応できたかを次回に確かめる。
役割と昇給基準を伝える具体的な進め方
評価制度の見える化では、等級ごとの役割、昇給の条件、評価の時期と方法の3つを書面にし、スタッフが理解できているかを面談で確かめる。
1. 等級・ランクの定義：例えば「ジュニア → スタッフ → シニア → リーダー」の4段階。各ランクに求めるスキルと責任を1〜2行で定義する。新人に教える役割はシニア以上の責任として書き、評価の対象にする。
2. 昇給の基準：「年1回、◯◯の条件を満たせば◯万円昇給」を明確にする。曖昧な「頑張り次第」は不信感のもと。
3. 評価のタイミングと方法：半年に1回、院長と30分の評価面談。自己評価シート（A4で1枚）を事前に書いてもらい、それをもとに話す。
役割や昇給・評価の基準を書面にしたら、スタッフが内容を理解できるかを確認する。採用面接でも説明できるようにし、実際の運用と説明がずれていないかを見直す。書面を作るだけで定着が進むとは限らない。
まとめ：採用と一緒に、働き続けられる環境を整える
3つの施策を始める前に、1年間の退職者数 ÷ 1月1日時点の在籍人数 × 100で自院の離職率を出しておく。そのうえで、次の3つを自院で試し、業務の負担と離職率の推移を確認する。
1. 業務量を数えて余裕をつくる—2週間の件数と時間から、減らす業務を決める
2. 月1回の1on1で兆しを拾う—15〜30分×スタッフ人数の時間を先に確保する
3. 評価制度を見える化する—A4で1枚の自己評価シートと、教える役割の評価から始める
まずは自院で実施できる範囲を決め、業務量の記録・面談・評価基準の説明から小さく試す。準備や運用にかかる時間も含めて負担を確認し、スタッフの声と自院の離職率の推移を見ながら取り組みを見直す。
出典
- 令和7年雇用動向調査結果の概況（厚生労働省・令和8年8月31日） — 表4-2 産業、就業形態別入職率・離職率／表5 転職入職者が前職を辞めた理由別割合。表紙の日付と各表を2026年10月4日に概況PDFで確認
よくある質問
医療事務・クリニックスタッフの離職率は高いのですか？
厚生労働省「令和7年雇用動向調査」表4-2では、医療・福祉全体の2025年の離職率は一般労働者13.6%で産業計11.4%より高く、パートは15.9%で産業計19.9%より低い値です。医療事務や診療所だけの値ではありません。調査は常用労働者5人以上の事業所が対象で、4人以下の診療所は含まれません。自院の離職率は、自院の退職者数と年初の在籍人数で毎年数え、推移を確認します。
クリニックスタッフが辞める主な原因は？
全産業の女性の転職入職者が前職を辞めた理由は、その他の個人的理由23.8%を除くと、労働時間・休日等の労働条件12.9%が最も多く、職場の人間関係11.5%が続きます（厚生労働省「令和7年雇用動向調査」表5）。クリニックや医療事務だけの順位ではないため、自院では業務量・人間関係・役割と昇給基準を聞き取り、給料の水準への不満も別に確かめます。
スタッフの入れ替わりが激しいクリニックでは何が起きていますか？
例えば、欠員分の業務と新人教育を同じ人が担い、教える時間を取れないまま新人が辞める、という循環が考えられます。自院で起きているかは、担当業務・教育時間・本人への聞き取りで確かめます。採用と並行して、業務の分担、相談の場、役割と評価の基準を見直してください。
離職率を下げるために最初にやるべきことは？
まず自院の離職率を「1年間の退職者数 ÷ 1月1日時点の在籍人数 × 100」で出します。次に、電話・予約受付、会計、レセプト点検、問い合わせへの回答の件数と所要時間を2週間記録し、減らせる作業と人に残す作業を分けます。
クリニックで1on1ミーティングを始めるには？
例えば月1回15〜30分を院内で調整し、院長または主任が業務量や困りごとを聞く時間を設けます。評価面談とは分け、次回までに対応することを本人と確認します。この頻度や時間は始め方の一例で、退職の予測や離職率低下を保証するものではありません。話しにくい相手との面談になっていないかも確認してください。
AIチャットを導入するとクリニックの離職率は下がりますか？
AIチャットを導入するだけで離職率が下がるとは言えません。診療時間や予約変更など、繰り返し届く事務的な質問への対応時間を減らし、空いた時間を1on1や新人教育に回せる場合は、業務負担を減らす手段の一つになります。導入前後の問い合わせ件数、対応時間、FAQの更新時間を比べて判断します。
泉 款太（いずみ かんた）
株式会社SalesDock 代表取締役
慶應義塾大学法学部卒。スタートアップ、ラクスル、リクルート（SUUMO）を経て2025年に独立。 中小企業の経営・営業・業務・データをつなぐ事業基盤の設計と実装を支援。 不動産・製造業・クリニックを中心に、累計40社以上の支援に携わる。
運営は株式会社SalesDock（大阪市中央区本町）。中小企業向けに、AI内製化（初期構築15万円＋月額10万円・90日）と、 そのあとのAI顧問（月額5万円・6ヶ月契約から）を提供しています。価格は税別です。 大阪・関西を中心に、オンラインで全国からのご相談に対応しています。
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